学习

01

总经理动员报告总结

人力资源

各种措施手段以结果为导向            

要充分定位人力资源为服务部门的概念，以作好服务为宗旨，提供简单、到位、有效的服务为目的，各种措施、手段以结果为导向，目的性明确。

1

简化流程、放权管理。在流程的审核上，最多设置三级审核签字，在规则范围内，如制度规定范围、总经理会上安排的工作、工作前已与上级部门沟通等情况下的审批流程，只要部门领导同意即可，最后由财务作为第三方进行规范性审核。由此引起的OA审批流程，应该分为普通、特殊两类，对于普通类，以上述流程进行即可；特殊流程，申请类的流程，在部门领导同意的基础上，应该由主管副总对合理性进行审核，通过后经得总经理批准后执行，执行后的相应报销流程，如果申请所列比较清晰或按相关规定执行，由经手人和部门经理通过即可，如约定不清晰及在规则之外，则需特殊流程处理：需主管副总及总经理批准。

不论是普通OA流程还是特殊OA流程，完毕后都要提交相关领导及职能部门备案。

简单地说：

①  规范计划审核，简化审批流程，一件事情不做重复审核及批示；

② 制度、规程、约定好后的东西，一票通过；

③ 在制定规则时，指向明确，可执行性、可操作性、赋权性要强。

2

在协调用人方面，利用好人力微信群，月前做好各部门临时用人和闲散人员的统计工作，便于引导各部门间人员的协调；积极帮助部门间拉帮结队，建立友好单位，以单位为整体完成临时用工的协调。

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加强沟通管理工作，新的一年，做好人力资源的沟通工作，人力资源部门在座谈时多以闲谈的方式进行（适当时候可以配备录音设备），切实了解一线员工的真实想法、诉求，员工对领导的意见和看法，列入年底对部门负责人个人能力和团队建设的考评。对员工的诉求，以光合通讯、微信的方式定期给予回复。总经理动员报告要求领导层进行一对一私聊，人力资源部及时与各位领导沟通，收集其私聊后的情况汇报及整改措施，也可以把领导私聊列为月工作汇报的一项一般工作进行汇报。（每人可以在办公室设计自我提醒、促进标语，如可以在自己的办公室悬挂标语：“今天，我私聊了吗？”“今天，我是不可替代的吗？”等标语）

4

人才的培养，公司现在的发展给人才表现的机会太少，平台不多，对人才的启用比较保守，管理比较散放。在人才的培养上，首先是选择人才，其次要舍得投入和有规划，如实战中的以老带新，人才是需要复制的，复制完毕，就要及时启用，逐步投放出去，及时让其独立长大，如果没有适合的市场，可以在现有基础上划小单元，我们在后边扶一把。要适应后来者逐渐取代老一代的情况，制定一个比较合适的办法来实现新老交替。

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培训方式的改变，制度的讲解，尽量以PPT、实例的方式进行，深入浅出，不按本宣课，以教的方式，而不是以读的方式。培训的验证，立足培训要达到的目的，所有培训，以解决问题为出发点，每次培训，我们想要解决什么问题，结果能形成多少有效的方法、措施作为验证的目的。把达到有效的流程、形成完善的监管体系及高效实操作为培训验证的主要方式。

6

在具体执行中，树立不质疑领导对错，尽力理解领导意图、做好领导安排工作的思想。

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职责细分方面，今年建立了各部门的日报制度，自从建立了日报制度后，它好像是一条鞭子，总在后面鞭策着我，提醒我下一步的工作日报等着我呢，自己不找事，工作日报就没法填了，工作量就到不了，人要争气，我的工作量不能比别人少。不过各部门现在的汇报还是五花八门，下一步逐渐与各部门沟通，针对不同实情设计不同的日报方式，并且正确引导，定期对日报进行汇总，更清晰自己及部门其他人员的职责，进而后知后觉，不断完善我们的职责划分和工作安排，将工作日报的作用最大化。我将在我办公室制定全年工作分解示意图，提醒我每月的工作，每日的工作。

8

对其它部门的思考：以结果为导向进行生产、经营的组织管理。过程简单化，指向结果的途径越简单越好。生产单元的独立划分还不彻底，各单元面向广大市场找饭吃，不依不靠，市场说话，倒逼各部门优化其组织结构，寻找开源节流的有效途径。认真调研市场，寻找同行业人员结构、经营差距，对拉后腿的部门，要及时完成重组和整改。

9

安排人力资源部人员，按照要求进行学习，并针对涉及个人岗位问题和要求进行剖析。

人力资源部：张长新

学习

02

对于学习的理解

学习成长  

学而时习之 不亦说乎

学习是生命体与生俱来的本能，它们通过各式各样的形式不停的学习、不停的改变、不停的进化。而人类之所以能够成为万物之灵就在于我们拥有最强大、最系统、最高效的学习能力。历史告诉我们，一切拒绝学习、拒绝进步的事物都会被超越、被淘汰、被抹杀，最终走向消亡，无一例外。“学而时习之，不亦说乎”是《论语》开篇的第一句话，告诉我们学习是一件快乐的、令人愉悦的事情，但在我们的印象中学习往往都是一件枯燥的、令人乏味的事情。那么，这样一个既严肃又重要的过程，能够带给人们的感受为什么会有这样大的差异呢？我认为这种偏差主要在于每个人对学习的理解不同。

在学习目的方面，每个人在学习之初都会有一个目的，不管是为了完成工作任务、还是为了个人知识储备、还是为了学以致用，我们的心中都会有一个明晰的目的。目的的差异，直接影响了学习的心态和学习的效果。我们不妨思考一下，如果我们学习的目的是因为公司要求考核而不得不去完成，那么我们在评价这样的学习时会不会有“形式主义”、“敷衍了事”的想法呢？这样的学习又怎么会让人感到愉悦呢？那么，如果我们是为了个人知识储备、为了学以致用而学习又会如何呢?这样为了学有所得、学有所用的学习会不会让我们感到愉悦呢？如我们通过基础技能的积累获得独挡一面的工作能力和机会。

在学习方法方面，每个人所习惯的学习方式是有所差异的，相同的学习过程对于不同的人所形成的学习效果和学习感受是不同的。比较常见的学习方法有：听、看、读、背、写等几种形式，有些人在学习过程中必须通过他人讲解才能明白，有些人则需要默默的去阅读理解。一刀切的学习形式和学习要求，看似能够对员工的学习行为进行统一的管理，但是这样做有很大可能会导致我们最初设定的学习目的出现偏移，就更不要说让学习变成一件令人愉悦的事情了。既然这样，那我们为什么不能回归学习的本质，用最初设定的学习目的比照最终的学习结果来进行评价呢？简而言之就是学有所得、学有所用，让大家看到有所得、有所用跟无所得、无所用的差异，并将这种差异用大家最在乎的形式体现出来，如技能薪酬和人事考评体系的设定。

对于学有所得、学有所用的理解，每个人可能都不相同，我的理解大致应该分为讲、行、思三个层次。讲是第一个层次，它要求我们能够把所学的理论理解透彻，标志是我们能够把字面的意思跟现实的情形联系起来，能够用自己的语言来向他人解读所学习的内容，能够在解读过程中继续学习。行是第二个层次，他要求我们能够学以致用，标志是我们能够把讲出去的内容做出来，能够控制做的过程不偏离学的内容，能够在过程控制的最终获得结果。思是第三个层次，它要求我们持续改进，标志是我们能够把学习的内容、行动的过程、收获的结果联系起来，分析得失、优化流程、完善理论，完成从学习到实践到反思再到学习的闭环式学习模型。如从经营规管理划，到经营管理活动实施，到经营管理总结，再到经营管理行为的优化。

“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”是古人的学习智慧和学习方法。在我们日常的经营管理和生活过程中，学习伴随在每个人的身边，每天都会发生自己向别人学习和别人学习自己的情况，我们需要正视自己学习的目的所在，选择适合自己的学习方式，才能实现自我的成长，才能实现创造性的工作，才能收获丰硕的结果，才能把学习变成一件令人愉悦的事情。

 蟹村旅游公司：孙忠正

光合蟹稻家

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